В Луганске проходит акция-голосование «Выборы лучшего и худшего работодателя». В ходе голосования луганчане имеют возможность определить, каких работодателей больше в их родном городе, высказать мнение о ситуации в сфере трудовых взаимоотношений.
Об идеальном и реальном стилях менеджмента, об отношениях начальников и подчинённых делится впечатлениями руководитель акции, председатель правления общественной организации «Ассоциация независимых дизайнеров» Филиппова Ирина Гариевна.
Как возникла идея проведения подобной акции?
Екатерина Данькина. «Проблемы молодёжи»
Нас эта проблема затрагивает очень остро.
Сама по себе наша организация возникла именно по причине массовой неудовлетворённости дизайнеров своим положением в обществе, в частности — отношением со стороны работодателей. Дизайнер в Луганске — это что-то среднее между уборщицей и сантехником. Хотя по среднерыночному уровню зарплаты — гораздо ниже.
Почему дизайнеры уходят в сисадмины? (Сисадмин — сокращённо «системный администратор»). Потому, что сисадминов уважают, в их работу никто не лезет, не указывает им, что делать. Сисадмин чувствует себя человеком и специалистом, а дизайнер — нет.
А ещё дизайнеры мигрируют. Уезжают из Луганска. Луганску не нужны дизайнеры? Давайте подумаем, что станет с этим городом, если в нём не останется дизайнеров: стоимость дизайнерской работы в других городах Украины намного выше. Сколько будет стоить простенький макет, заказанный в Киеве или Харькове? Отвечу — очень дорого. Так нужны Луганску свои дизайнеры, или будем переплачивать в другие города?
Многих удивляет, почему дизайнеры поднимают такую тему. Во-первых, мы с самого начала провозгласили себя мутантами. Не стоит искать СВОЮ логику в ЧУЖИХ действиях. Логики УДИВЛЯЮЩИХСЯ в НАШИХ действиях нет и быть не может. Мы мыслим иначе, чувствуем иначе, хотим другого. Мы объединились для защиты своего видения и своих прав на это видение.
Акция имеет такой характер потому, что мы хотим нормальных, полноценных условий работы НЕ ТОЛЬКО ДЛЯ СЕБЯ. Больное общество — это общество, в котором доминирует равнодушие, безразличие ко всему, что не касается лично. Мы, МУТАНТЫ, не болеем этой болезнью.
Случайно ли то, что все организаторы акции — женщины?
Думаю, что нет. Не только потому, что женщины — созидающее начало, но и потому, что духовные потребности женщин имеют более широкий спектр, чем у мужчин. Они не ограничивают их узкими рамками, понимая, что, не затрагивая смежные вопросы, особенно пограничные вопросы с той темой, которая рассматривается в настоящий момент, невозможно решить проблему полноценно. Мужчинам более свойственно концентрировать внимание на узком срезе проблемы. Именно поэтому часто они так удачно дополняют друг друга (мужчины и женщины).
Кто активнее голосует — мужчины или женщины? Как Вы думаете, почему? По-разному ли мужчины и женщины воспринимают предмет голосования?
Кучер Наталья
Я бы не сказала, что наблюдалась большая или меньшая активность по половому признаку. Скорее, по возрастному и культурному. Конечно, молодежь ещё чего-то хочет, а люди постарше уже более безразличны к происходящему в обществе. Многие не верят в возможность перемен к лучшему. А многим просто «всё до лампочки».
Я бы сказала, что более активны были как раз люди, голосовавшие положительно. Это доказывает, что хороший работодатель — это стимул к активной жизни работников, они внутренне свободны, адекватно реагируют на происходящее, не испытывают комплексов и страхов.
В общем, я бы выделила три категории населения в Луганске:
— те, кто живёт полноценной жизнью — голосовавшие положительно,
— те, кто не имеет такой возможности, но не смирился с таким положением дел — голосовавшие отрицательно,
— те, кто не живёт и не стремится жить полноценной жизнью по различным причинам (страх, безразличие, усталость, пессимизм) — отказавшиеся голосовать.
Самое страшное, что последняя категория — наиболее многочисленная, т. е. это типичный житель Луганска.
Как Вы представляете себе идеальные отношения между работодателем и работником, идеальный стиль управления?
Елена Киреева. «Выбор»
Основная причина проблем в отношениях работодателя с его наёмными работниками — превращение процесса взаимодействия из состояния рабочего в личностный, что создает потери времени и энергии на возникающие трения. В основном, эта тенденция создаётся непрофессиональным работодателем. Думаю, в силу новизны для него этого статуса.
Профессиональный управленец отличается более спокойным отношением к своему статусу, у него не возникает желания лишний раз продемонстрировать свою власть. Он испытывает большее чувство ответственности за дело, менее интересуется процессом «нажатия на рычаги», более — результатом нажатия. Он смотрит вперёд, а не под ноги.
Профессиональный управленец знает азбучные истины, которые гласят: хороший работник — это, в первую очередь, мотивированный работник. Мотивированный на достижение результатов, необходимых компании. Профессиональный управленец понятен своим подчинённым, т. е. он умеет ясно и чётко ставить задачи. Подчинённые не испытывают стрессового состояния рядом с таким руководителем, поскольку они знают, что именно они должны делать, знают уровень предъявляемых требований к результатам их работы. В хорошо управляемых организациях каждый сотрудник знает, за что он отвечает.
Первый симптом безграмотного управления — бесконечные разборки «кто виноват», перекладывание ответственности друг на друга. Поскольку в таких компаниях доминирует мнение «главного», а не цели компании, то в итоге виноватый «назначается». Перманентный стресс для всех сотрудников.
Непрофессиональный управленец узнаваем, в первую очередь, по непредсказуемым поступкам и распоряжениям. Подчинённым приходится гадать, чем они могут «угодить». Поэтому служение происходит не делу, а личности. Дело, безусловно, страдает, да ещё как!
Профессионал высокой квалификации не может нормально работать в такой организации, потому что он лишён возможности проявлять свой профессионализм. Почему? — Потому, что руководитель считает себя умнее, даже не вникая в профессиональные аспекты дела, и волюнтаризм руководителя вступает в противоречие с профессионализмом специалистов.
Я не представляю себе идеальных отношений между работодателем и наёмным работником, а точно знаю, что такие отношения должны строиться на стабильной базе кадровой стратегии предприятия. Если такой стратегии нет, то и отношения не имеют стабильности, они складываются по принципу «нравится — не нравится», «с какой ноги встал», и т. п.
Кадровая стратегия — это закон, регулирующий достаточно сложные кадровые процессы на предприятии. Как всякий закон, кадровая стратегия объективна, в ней нет места «любимчикам», «стукачам» и подхалимам. Не предусматривается настроение начальства.
Проблема не в том, чтобы разработать кадровую стратегию, хотя это достаточно сложный процесс. Проблема в том, как реализовать её, т. е. научить наших людей уважать законы, в том числе и кадровую стратегию, если уж она создана.
Что, по-вашему, можно сделать сейчас, чтобы хоть немного приблизиться к этому идеалу в наших реальных условиях?
Ирина Филиппова. «Уровни»
О-о-о, в этом направлении нельзя «немного», только «до упора». Или вперёд, или назад (на месте не получается). Назад — это полная кадровая деградация предприятия. Когда идёт процесс кадровой деградации, то регресс становится всё более затруднительным, потому что движение-то происходит в прямо противоположную сторону.
Учиться надо руководить. Учиться, учиться и учиться. А мешают амбиции. «Можем мы и сами шевелить усами...»
Профи — это всегда хорошо. Управленец-профи — это залог успеха всего дела. Работодатель или нанимает профи и даёт ему полномочия, или учится сам.
Трудовые ресурсы — самые сложные из всех видов ресурсов. Сложные с управленческой точки зрения. Финансы, маркетинг — это очень серьёзно, но ведь, в конце концов, у денег и товара нет характера, потребностей, настроений и т. д. Неодушевлёнными активами можно управлять, не интересуясь их мнением, желанием или уровнем понимания происходящего.
А сотрудники? Даже если они молчат, в отличие от финансов и материальных ценностей, они ДУМАЮТ и ЧУВСТВУЮТ! Что именно? Глупо надеяться, что от этого ничего не зависит. Очень даже зависит. Уровень производительности труда. Износ основного оборудования и инструментов. Расход материалов. Качество обслуживания клиентов. Эффективность взаимодействий с поставщиками. В общем итоге — экономическая эффективность предприятия.
Для начала нашим непрофессиональным управленцам-работодателям нужно научиться уважать не только деньги и материальные ценности, а, в первую очередь, персонал, своих сотрудников, свой главный ресурс, производящий и регулирующий финансовые и материальные потоки. Если понимание этого придёт, то они научатся управлять своим главным ресурсом. А пока бытует мнение «на мой век дураков хватит» — нет никакой надежды на изменение ситуации к лучшему. Для обеих сторон. Поверьте, в этой ситуации в большей степени страдают интересы компании, поскольку дураков-то, может, и хватит, а вот что толку от дураков?
Может быть, работнику, желающему жить лучше, нужно начинать, всё-таки, с себя? Заниматься своим личностным ростом, повышать свою самооценку и профессиональную компетентность? Поменять не устраивающее место работы, самому стать предпринимателем, наконец? Насколько здесь эффективны общественные мероприятия?
Егорова Тамара. «The Wall»
Безусловно, уровень деградации работодателей ни в коей мере не может служить поводом и оправданием личностной и профессиональной деградации наёмных работников. Не дают расти, развиваться — нужно уходить. Думаю, хороший специалист без работы не останется. Бывают, конечно, редкие исключения, когда на рынке труда спрос на определенную специальность резко падает. Тогда специалисту нужна диверсификация. Можно уехать в те районы, где спрос на эту специальность высок, или немного изменить специализацию в соответствии с требованиями рынка.
В конце концов, хороший специалист может продавать свои услуги сам, т. е. фактически, стать предпринимателем. Услуги многих специалистов являются востребованными, однако ввиду высокой рыночной стоимости такого специалиста держать его в штате не всякому предприятию «по карману». Однако обращаться за его услугами будут.
Роль общественных организаций в регулировании таких процессов может оказаться очень важной. Общественные организации имеют право проводить акции и мероприятия, которые привлекут внимание к проблеме, озвучат её, чем уже помогут тем, кто поодиночке страдают от этой проблемы.
Поскольку наше Интернет-издание — женское, что бы Вы пожелали его читательницам, желающим быть счастливыми, делать любимое дело и жить достойно?
Самореализации. Высокого полёта — духовного, профессионального, полёта чувств. Интересной, насыщенной жизни. Любящих людей рядом. Понимания близких. Иными словами, Божьего благословения.
В качестве иллюстраций использованы работы участниц «Ассоциация независимых дизайнеров».
Спецвыпуск нашего журнала «АЛЬТЕРНАТИВНЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ»
Aug 08 2006 Имя: Киреева Лена
Город, страна: Луганск Отзыв: Добрый день! Мне очень понравились высказывания Ирины Гариевны. Так как я постоянно стремлюсь совершенствоваться в области дизайна , я полностью поддерживаю эту тему развитую в данном интервью. Особенно, когда мне не раз приходилось сталкиваться с нашими работодателями и их взглядом на управление и продвижение их компании. Особенно их "профессионализм", который они считают, что он ЕСТЬ, позволяют себе ставить выше своё Я, когда на самом деле и мизинца не стоят настоящего профессионала, позволяют себе унижать или в этом роде его. Хотела бы пожелать всем понимающим меня встречать в своей жизни поменьше дураков.
