...Космический корабль после длительной межзвёздной экспедиции возвращается на Землю, где за это время прошла тысяча лет. На борту корабля командир и команда, которые за долгие годы полета стала сплочённым высококвалифицированным коллективом. При приближении к Солнечной системе командир получает конфиденциальное сообщение с Земли, в котором сказано, что за время отсутствия корабля на Земле произошли необратимые экологические изменения и в привычной для людей форме цивилизации больше не существует. Разумная жизнь на планете сохранилась в другой форме — энергетической — и создала на планете новую цивилизацию. Новые жители Земли предлагают команде свою помощь либо по переведению жизни каждого члена экипажа в энергетическую форму, либо по созданию резервации с привычными формами животного и растительного мира. Командиру предлагается самому информировать команду о случившемся и до возвращения на Землю сообщить о принятом решении.

Определите, каким стилям руководства соответствуют предложенные ниже варианты решений. Какое решение вы приняли бы в данной ситуации, будучи командиром корабля? Какое решение, по-вашему, является правильным?

ВАРИАНТЫ РЕШЕНИЙ:

а) принять решение за всю команду и сообщить о нём на Землю. Команду же поставить перед свершившимся фактом;

б) поговорить с каждым членом экипажа, узнать его личное предпочтение, а после этого принять решение за всех;

в) собрать команду, сообщить о радиограмме и выслушать коллективное мнение. После этого самостоятельно принять решение;

г) вызвать первого помощника и врача экспедиции и совместно с ними принять решение за всех;

д) собрать команду, сообщить о радиограмме и помочь выработать совместное решение;

е) собрать команду, сообщить о полученной информации, и, участвуя в этом процессе как рядовой член, предложить каждому после обсуждения принять индивидуальное решение.

ПОДВЕДЁМ ИТОГИ:

Варианты «а», «б», «в» и «г» характеризуют движение от типично авторитарного (вариант «а») к демократическому стилю управления, наиболее полно выраженному в варианте «д».

Решения «а», «б», «в», «г», «д» характеризуют склонность к соответствующим стилям руководства, вариант «е» — умение правильно учитывать ситуацию.

В данном случае правильным может быть признано решение «е», характерное для попустительского стиля управления. Оно верно по той причине, что каждый человек имеет право выбирать своё будущее самостоятельно и командир не может брать на себя эту ответственность и решать сам судьбы людей.

Сейчас век информации, и для людей на первый план выходят взаимовыгодные отношения и сотрудничество. Делиться информацией становится выгодно. Такие отношения, конечно же, предусматривают неавторитарные формы управления. Там, где во главу угла ставится один человек, можно добиться больших результатов, но всё-таки в ограниченной степени. Если работает команда — перспективы расширяются до бесконечности. Один из вариантов таких неавторитарных форм — сетевой бизнес, в котором все заинтересованы друг в друге. Если в обычном бизнесе люди стремятся достичь преимущества, соревнуются, то в сетевом человек заинтересован, чтобы другие владели той же информацией, а возможно, и большей, потому что чем больше людей он сможет подключить, тем шире будет работать сеть и тем больше оборот.

— А не эксплуатируются ли в сетевом бизнесе неформальные, дружеские отношения и прочие лучшие чувства людей в большей мере, чем в обычном?

Не должны эксплуатироваться. Здесь, как в любом бизнесе, есть своя этика и правила. Если люди не могут следовать правилам, это ведёт и к разрушению отношений, и к разрушению бизнеса.

Неавторитарная, командная форма правления предусматривает активизацию каждого человека, открытию его внутренних резервов и внутренних сил, направленных на взаимодействие с другими людьми. Чем больше контактов, тем больше выход из изоляции личности, а изоляция — это невротизм. Для невротика командная форма правления — своего рода лечение. Тот же сетевой бизнес — это форма терапии для тех, кто был замкнутым и неуверенным в себе. Необходимость заставляет выходить на контакты, выступать, что-то говорить и быть в обществе. У командной формы управления много преимуществ, но основное — оздоровление человека.

— Куда податься человеку, которого не устраивает авторитарная форма управления?

Попробовать организовать свой бизнес, своё предприятие. Или найти команду, в которой можно было бы проявить себя. В любой организации ценится профессионализм, движение вперёд. Если человек задаётся вопросом «как это сделать?», такого человека берут в организацию. Если же ему даются какие-то возможности, а он отвечает: «да, но...», значит, мы имеем дело с невротиком. «Я согласен, но...» Ему нужно идти в такую организацию, где, чтобы заработать, надо проявить себя. Где это ценится и вознаграждается. В авторитарных формах это не всегда так.

— Есть ли перспектива у неавторитарных форм в нашей стране?

На мой взгляд, перспектива большая. Мы привыкли к авторитарному стилю управления. Но времена меняются, и может быть скачок маятника к чему-то противоположному, и это будет другая крайность, а среднее положение всегда лучше. То есть — нужны все формы управления.

— Возьмём человека, который работает на большом предприятии, со строго определённым кругом обязанностей. Его это не устраивает, он хочет делать что-то своё, заниматься творчеством, но он не имеет ни малейшего представления, как к этому подойти, с чего начинать и т. д...

Здесь много путей. Один из них — это психологический тренинг, например, бизнес-тренинг, на котором могут появиться новые мысли относительно будущей деятельности. Можно принять решение и своими силами. Выделить нужный день, выехать на природу, без воды, без пищи, и задать себе вопрос: «Как я могу проявить свои творческие способности в этом предприятии, в своём предприятии или в каком-то другом?» Любое большое дело лучше начинать с очищения и воздержания...

Существуют определённые ритмы. 6-8 лет человек работает, насыщается этой работой, познаёт столько, сколько он может познать, и у него возникает желание переключиться на что-то другое. Человек переходит на другую работу, переживая кризис. Бывает так, что человек уже вырос из своей работы и своей специальности, но никаких движений не делает, хотя жизнь заставляет. Тогда он начинает болеть.

И в заключение еще один тест. С помощью него вы можете определить, к какому стилю руководства — в качестве основного — вы предрасположены.

Инструкция

Вам предлагается 8 гипотетических ситуаций. Применительно к каждой из них вам необходимо принять решение, которое может оказать негативное влияние на вас или членов вашей рабочей группы. Определите из числа предложенных вариантов наиболее приемлемый, с вашей точки зрения, способ действия в каждой ситуации и обозначьте свои действия буквой «а», «б», «в» или «г».

Варианты действий:

а) предоставить членам группы возможность самим принимать решение;
б) спросить мнение членов рабочей группы, однако оставить право принятия окончательного решения за собой;
в) самому принять решение и объяснить его остальным членам рабочей группы;
г) самому принять решение и объяснить членам рабочей группы только то, что конкретно от них сейчас требуется.

Ситуации:

1. Ввиду финансовых затруднений вы вынуждены урезать бюджет для вашего отдела. Как вы определите, какие именно статьи бюджета будут подвергнуты сокращению?
2. Из-за приближения окончательного срока сдачи работы кому-то из вашего подразделения придется задержаться допоздна и доделать проект доклада. Как вы решите, кому следует это сделать?
3. Работники вашего отдела должны таким образом распределить свои отпуска, чтобы в отделе всегда было необходимое количество персонала. Каким образом вы примете решение, кто пойдёт в отпуск первым?
4. Будучи председателем социального комитета компании, вам нужно определить тематику, к которой будет приурочена ежегодно проводимая компанией вечеринка. Как вы будете принимать решение?
5. У вас есть возможность приобрести или взять в аренду некоторую часть необходимого для компании оборудования. Тщательно взвесив все «за» и «против», каким образом вы сделаете окончательный выбор, какую именно часть следует приобрести?
6. Ведётся изменение дизайна интерьера в офисе вашего отдела. Каким образом вы решите, в какой цветовой гамме его лучше выполнять?
7. Вместе со своими коллегами вам необходимо отвезти большого начальника куда-нибудь пообедать. Как вы будете выбирать ресторан?
8. Будучи тренером софтбольной команды (разновидность бейсбола), вам необходимо сократить количество игроков от имеющихся 30 до 25. Каким образом вы будете принимать решения о том, кого исключить?

Подведение итогов:

Посмотрите, ответов с какой буквой у вас больше всего. Они указывают на ваш доминирующий стиль руководства.

«а». Согласно ситуационной модели лидерства, разработанной Хэрси и Бланшардом, количество ответов с буквой «а» указывает на степень вашей склонности к делегированию полномочий. В этом случае ваши действия не сориентированы ни на выполнение задания, ни на поддержание хороших взаимоотношений с подчинёнными. Вы оказываете им мало поддержки и при этом не даёте точных указаний. Ваш стиль руководства близок к «нейтральному» (или «попустительскому»).

«б». Количество ответов с буквой «б» указывает на вашу склонность к так называемому «участливому» (демократическому) стилю руководства. В этом случае вы ориентируетесь на поддержание хороших отношений с людьми, часто практикуете совместное принятие решений.

«в». Количество ответов с буквой «в» определяет вашу склонность к «торговому» стилю руководства. Имеется в виду, что вы в равной мере расставляете акценты на необходимости максимально качественно выполнить задание и на поддержание хороших взаимоотношений с сотрудниками. Вы занимаетесь определённой «торговлей», оказывая как поддержку сотрудникам, так и директивное давление на них.

«г». Количество ответов с буквой «г» указывает на «разъяснительную» (авторитарную — С.Д.) тенденцию вашего руководства, его ориентацию на задачу. Вы больше сориентированы на выполнение задания, меньше стараетесь поддерживать неформальные контакты с вашими подчинёнными, в основном предпочитаете давать целевые указания.

Где страх, там слабому спасение

Тесты даны на основе: В. П. Пугачев. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом. М. Аспект-пресс, 2002.